Законодавчі новели щодо звільнення працівників з ініціативи роботодавця

Як сторона трудових правовідносин, роботодавець має право на розірвання трудового договору укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності. Перелік підстав, коли це можливо, обмежений. Зокрема загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця визначені статтею 40 КЗпП України, яка містить наступні випадки:

1) зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (крім випадків, якщо така непрацездатність була втрачена під час виконання трудових обов’язків);

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

9) призову або мобілізації роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду;

10) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;

11) вчинення працівником мобінгу, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Статтею 41 КЗпП України встановлено також додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов, серед них:

1) одноразове грубе порушення трудових обов’язків зазначеним колом службових осіб, в тому числі 1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати; 1-2) вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку роботодавця;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;

4) порушення Закону України «Про запобігання корупції», а саме наявність конфлікту інтересів або близькі стосунки з особою підпорядкування тощо.

5) припинення повноважень посадових осіб;

6) неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Серед гарантій для працівників КЗпП України встановлено неможливість звільнення особи за будь-якої підстави у період її тимчасової непрацездатності та під час перебування у відпустці. На сьогоднішній день ці норми зазнали змін відповідно до Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15.03.2022 р. № 2136-IX. Наразі при розгляді цього питання слід керуватися статтею 5 зазначеного Закону, де встановлено, що в період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця:

1) у період його тимчасової непрацездатності;

2) у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 років). Датою звільнення в такому випадку має бути перший робочий день, наступний за днем закінчення тимчасової непрацездатності з обов’язковим зазначенням цієї дати у документі про тимчасову непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.

Також частиною 2 статті 5 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” встановлено, що «у період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів». Тобто на період воєнного стану законодавцем встановлена можливість для роботодавця розривати трудові відносини з працівником у випадках, передбачених статтею 43 КЗпП України, без попередньої згоди профспілки (крім випадків звільнення працівників, обраних до профспілкових органів).

Крім того, з прийняттям Закону № 2136-IX в КЗпП України були введені ще декілька підстав, які дозволяють звільнення з ініціативи роботодавця. Зокрема це:

• смерть працівника або роботодавця-фізичної особи (п. 8-1, 8-2 ст. 36 Кодексу);
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 Кодексу);
• неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (п. 6 ст. 41 Кодексу). В цьому випадку розірвання договору проводиться лише, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

В контексті розглядуваної тематики варто також проаналізувати порядок розірвання трудового договору з працівником в разі призову або мобілізації роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду. Відповідно до частини 2 статті статті 47 КЗпП України такий роботодавець – фізична особа повинен виконати свої обов’язки щодо видачі працівникові копії наказів (розпорядження) про звільнення, письмового повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні та здійснення з ним розрахунків протягом місяця після його звільнення з такої військової служби. Також до нього не можна застосовувати санкції та штрафи за порушення встановлених строків.

Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” також було встановлено додаткові гарантії захисту прав працівників, зокрема шляхом внесення відповідних змін до Закону України «Про відпустки», статтею 12 якого закріплено, що «у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону. Крім того, відповідно до статті 119-1 КЗпП України передбачено гарантії для осіб, стосовно яких було встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України. За такими особами також зберігається місце роботи (посада) протягом усього періоду позбавлення свободи, а також протягом 6 місяців із дня звільнення в разі проходження такою особою заходів з медичної, реабілітаційної, у тому числі психологічної, допомоги, санаторно-курортного лікування, інших відновлювальних (постізоляційних, реінтеграційних) заходів у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.